在台灣社會，女性的就業率一直都不到50%，尤其是女性通常在結婚、生子後就相繼離開職場，是雇主不願雇用、升遷女性或千方百計辭退女性的主要原因。而傳統對女性特質的刻板印象，也將女性從事的工作類別與職位歸類在文書、行政等不太屬於技術層次的低薪、低位階工作上。並且在離開工作一段時間後，再投入職場就很困難，家務、帶小孩成為女性一直無法突破的就業困境。所以，我們推動兩性工作平等法的通過，是希望在工作職場上，男女應該被平等對待，重視的是工作的表現，而非受到性別單一因素的影響。

除了在招募時限制性別或寫「男性尤佳」之類的要求，女性升遷時也受到阻礙，通常在職進修會限制男性，說法是：「進修不是在台灣唸的，要出國去留學，而女生結婚了要照顧小孩，有家累，不方便！」，社會上對男女結了婚會有雙重的評價，「男性婚後，就有賢內助而無後顧之憂」，「女性婚後，就有家累，必須要離職、要解僱。」。所以，就連考試的機會都沒有了。其實，所謂的平等是指立足點的平等，不是齊頭式的形式平等。我們要的只是給予爭取工作的機會，這才是實質的平等。

最後，就是防治職場性騷擾的部分。什麼是性騷擾？就是跟性有關的，讓人覺得不舒服、不愉快的，就叫做性騷擾。在台灣社會的各類職場，職場性騷擾一直都存在著。在性騷擾防治的工作裡面，兩性工作平等法對雇主要求有四：第一，做到宣示反性騷擾，宣示之後，這樣的事情就會少發生，員工就會警覺。第二，教育員工，因為就是有很多人不知道什麼叫做性騷擾，有時也許是無心的，所以，要告訴員工什麼可做什麼不可做，而被騷擾的人也才知道要怎麼保護自己，可以尋求怎樣的救濟途徑。第三，要設性騷擾申訴管道，在內部就可以做處理，對公司來講也是正面的。第四，立即採取有效的措施。如果這四個動作有做，那麼即便職場發生性騷擾，雇主都沒有責任。但只要有一個動作沒有做，表示這個雇主沒有盡到保護照顧員工的義務跟責任，就要負連帶損害賠償責任，就要被處罰。例如長庚醫院開刀房醫生對護士的性騷擾事件，就是因為長庚沒有盡到雇主的責任而被處罰。

其實，性騷擾的本質就是「控制」，加害人硬要碰、硬要摸，是表示著「我對你有控制的權力」。就是這種控制的慾望造成了權力的壓迫，也正是必須被反對的原因。在性騷擾事件裡面可能會構成的責任，分為行為人的責任跟公司的責任。公司會有連帶損害賠償、懲罰性賠償、兼有行政處罰的問題，因為職場性騷擾也算是性別的就業歧視。而行為人部分要視其行為的態樣，依其嚴重程度，會有刑事或民事效果，最嚴重的就是刑法第221條規定的妨礙性自主。其實，要認定何謂性騷擾是蠻容易的，只要對方跟你抗議就是了，但有些人都還非常難做到，未來這仍要靠教育來改變觀念。

總而言之，有人說兩性工作平等法好像會把男、女生之間的關係搞得很緊張，其實，最重要的只不過要追求人跟人之間的一個基本互相尊重罷了。